{"id":2610,"date":"2022-12-27T14:27:23","date_gmt":"2022-12-27T19:27:23","guid":{"rendered":"http:\/\/cop-legal.com\/?p=2610"},"modified":"2022-12-27T17:40:21","modified_gmt":"2022-12-27T22:40:21","slug":"nuevaleydelteletrabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cop-legal.com\/en\/nuevaleydelteletrabajo\/","title":{"rendered":"Comentarios a la nueva Ley del Teletrabajo por Gonzalo Costa"},"content":{"rendered":"

A trav\u00e9s del Decreto de Urgencia N\u00b0 115-2021, el Estado prorrog\u00f3 la aplicaci\u00f3n de la modalidad del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2022, la misma que, atendiendo a la coyuntura actual y emisi\u00f3n de la nueva Ley del Teletrabajo, probablemente no sea ampliada por m\u00e1s tiempo.<\/p>\n

As\u00ed, las empresas deber\u00e1n aplicar las medidas reguladas para la figura del Teletrabajo y terminar con el trabajo remoto habilitado a ra\u00edz del estado de emergencia declarado por el COVID-19.<\/p>\n

Bajo este escenario, resulta prudente especificar las principales consideraciones que se deber\u00e1n tener en cuenta al momento de aplicar la figura del Teletrabajo, regulada por la Ley N\u00b0 31572, publicada el pasado 11 de septiembre del 2022 que deroga a la antigua figura del Teletrabajo que se encontraba regulada por Ley N\u00b0 30036.<\/p>\n

As\u00ed, este mecanismo del Teletrabajo, que reemplazar\u00e1 al trabajo remoto desde el 01 de enero del 2023, establece, fundamentalmente lo siguiente:<\/p>\n

    \n
  1. El acceso voluntario y reversible al Teletrabajo, el cual puede ser de forma temporal o permanente, as\u00ed como total o parcial, y con posibilidad de realizarse en territorio nacional o fuera de este; siendo estas caracter\u00edsticas consensuadas entre el trabajador y el empleador por escrito, las cuales pueden generarse a pedido de cualquiera de las partes, siendo que, de generarse por decisi\u00f3n del empleador, se deber\u00e1 sustentar el motivo del cambio en el modo de prestaci\u00f3n de servicios con una anticipaci\u00f3n m\u00ednima de 10 d\u00edas; y, de darse por voluntad del trabajador, el empleador deber\u00e1 evaluar de manera objetiva la solicitud presentada, en un plazo que no debe exceder de los 10 d\u00edas de presentada la solicitud, caso contrario, se entiende por aprobada.<\/li>\n
  2. Si bien es cierto se establece que esta modalidad de trabajo es voluntaria, el empleador, de manera excepcional, puede aplicar esta modalidad o retornar al trabajo presencial, en uso de su facultad directriz, para lo cual deber\u00e1 sustentar debidamente los motivos de su decisi\u00f3n.<\/li>\n
  3. El empleador debe establecer el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisi\u00f3n para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.<\/li>\n
  4. Ser\u00e1 el empleador quien deber\u00e1 cubrir los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energ\u00eda, si se acuerda que sea el trabajador quien aporte estas herramientas, el empleador deber\u00e1 realizar la compensaci\u00f3n respectiva, salvo pacto en contrario, siendo esta obligaci\u00f3n opcional en caso de las micro y peque\u00f1as empresas inscritas en el Remype.<\/li>\n
  5. De aplicarse la compensaci\u00f3n de los gastos por el uso de equipos, acceso de internet y consumo de energ\u00eda el\u00e9ctrica, esta ser\u00e1 considerada como condici\u00f3n de trabajo, registr\u00e1ndose as\u00ed en la planilla electr\u00f3nica, por lo que no forma parte de la remuneraci\u00f3n computable para el pago de los beneficios sociales.<\/li>\n
  6. El teletrabajador, adem\u00e1s, deber\u00e1 ser informado sobre las condiciones y recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el empleador deber\u00e1 identificar los peligros y riesgos en el lugar de trabajo del teletrabajador, brindando este, las facilidades de acceso del empleador al lugar habitual de teletrabajo. Asimismo, existe la posibilidad de que la identificaci\u00f3n de peligros y riesgos se realice mediante la autoevaluaci\u00f3n por parte del teletrabajador, para lo cual deber\u00e1 ser previamente capacitado por el empleador.<\/li>\n
  7. Se establece la obligaci\u00f3n del empleador a capacitar al trabajador en el uso de aplicativos inform\u00e1ticos, en seguridad de la informaci\u00f3n y en seguridad y salud en el teletrabajo.<\/li>\n
  8. El teletrabajador es libre de se\u00f1alar el lugar de prestaci\u00f3n de servicios, debi\u00e9ndose informar previamente al empleador, asimismo, en caso se genere el cambio de lugar de prestaci\u00f3n de servicios, se deber\u00e1 informar, con una anticipaci\u00f3n de 5 d\u00edas h\u00e1biles, al empleador, a efectos que este identifique y eval\u00fae los riesgos del nuevo lugar de teletrabajo.<\/li>\n
  9. El contenido m\u00ednimo que deber\u00e1 tener el contrato o acuerdo de cambio de modalidad ser\u00e1:\n
      \n
    1. Forma de teletrabajo: Parcial o total, siendo que, de ser total se deber\u00e1 especificar el tiempo de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n de forma presencial.<\/li>\n
    2. Periodo: Precisar si ser\u00e1 temporal o permanente.<\/li>\n
    3. Plazo m\u00ednimo de preaviso para que el teletrabajador asista personalmente a su centro de labores, en los casos en que se requiera su presencia f\u00edsica o para la asignaci\u00f3n de comisiones de servicios. El plazo no ser\u00e1 exigible cuando por causas imprevisibles o de fuerza mayor no fuese posible cumplir con tal anticipaci\u00f3n.<\/li>\n
    4. Forma de distribuci\u00f3n de la jornada laboral, estableciendo el horario de desconexi\u00f3n digital, considerando un m\u00ednimo de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Asimismo, en caso de teletrabajadores de direcci\u00f3n y aquellos que no se encuentren sujetos a fiscalizaci\u00f3n inmediata y para los que presten labores intermitentes se deber\u00e1 establecer un lapso diferenciado de desconexi\u00f3n digital, de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.<\/li>\n
    5. Domicilio del teletrabajador.<\/li>\n
    6. Los mecanismos de comunicaci\u00f3n, de supervisi\u00f3n y de control.<\/li>\n
    7. Las plataformas y tecnolog\u00edas digitales para la prestaci\u00f3n de las labores.<\/li>\n
    8. Los mecanismos de compensaci\u00f3n econ\u00f3mica por el uso de equipos del teletrabajador y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energ\u00eda el\u00e9ctrica, seg\u00fan corresponda.<\/li>\n
    9. Declaraci\u00f3n jurada de prohibici\u00f3n de utilizar a terceros para realizar el teletrabajo.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n
    10. El teletrabajador podr\u00e1 asistir a las instalaciones de la empresa a efectos de realizar distintas actividades o consultas, para lo cual deber\u00e1 coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de Recursos Humanos a fin de garantizarse el acceso a las instalaciones de la empresa.<\/li>\n
    11. El empleador deber\u00e1 informar al Ministerio de Trabajo y Promoci\u00f3n del Empleo la cantidad de teletrabajadores en su empresa, para lo cual se deber\u00e1 actualizar la referida informaci\u00f3n en la Planilla electr\u00f3nica.<\/li>\n
    12. De tratarse de trabajadores considerados como poblaci\u00f3n vulnerable, el empleador tiene la facultad de variar de manera unilateral la prestaci\u00f3n laboral de la modalidad presencial a la del teletrabajo, siendo que, la vigencia del teletrabajo subsistir\u00eda mientras se encuentre vigente el supuesto que considere al trabajador como poblaci\u00f3n vulnerable.<\/li>\n
    13. Las condiciones espec\u00edficas de seguridad y confianza digital se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo N\u00b0 1412 y Decreto de Urgencia N\u00b0 007-2020.<\/li>\n<\/ol>\n

      Para absolver sus dudas con respecto a la Ley del Teletrabajo escr\u00edbanos. Clic aqu\u00ed<\/a><\/p>\n

      \"\"<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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