Comentarios a la nueva Ley del Teletrabajo por Gonzalo Costa

A través del Decreto de Urgencia N° 115-2021, el Estado prorrogó la aplicación de la modalidad del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2022, la misma que, atendiendo a la coyuntura actual y emisión de la nueva Ley del Teletrabajo, probablemente no sea ampliada por más tiempo.

Así, las empresas deberán aplicar las medidas reguladas para la figura del Teletrabajo y terminar con el trabajo remoto habilitado a raíz del estado de emergencia declarado por el COVID-19.

Bajo este escenario, resulta prudente especificar las principales consideraciones que se deberán tener en cuenta al momento de aplicar la figura del Teletrabajo, regulada por la Ley N° 31572, publicada el pasado 11 de septiembre del 2022 que deroga a la antigua figura del Teletrabajo que se encontraba regulada por Ley N° 30036.

Así, este mecanismo del Teletrabajo, que reemplazará al trabajo remoto desde el 01 de enero del 2023, establece, fundamentalmente lo siguiente:

1. El acceso voluntario y reversible al Teletrabajo, el cual puede ser de forma temporal o permanente, así como total o parcial, y con posibilidad de realizarse en territorio nacional o fuera de este; siendo estas características consensuadas entre el trabajador y el empleador por escrito, las cuales pueden generarse a pedido de cualquiera de las partes, siendo que, de generarse por decisión del empleador, se deberá sustentar el motivo del cambio en el modo de prestación de servicios con una anticipación mínima de 10 días; y, de darse por voluntad del trabajador, el empleador deberá evaluar de manera objetiva la solicitud presentada, en un plazo que no debe exceder de los 10 días de presentada la solicitud, caso contrario, se entiende por aprobada.
2. Si bien es cierto se establece que esta modalidad de trabajo es voluntaria, el empleador, de manera excepcional, puede aplicar esta modalidad o retornar al trabajo presencial, en uso de su facultad directriz, para lo cual deberá sustentar debidamente los motivos de su decisión.
3. El empleador debe establecer el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.
4. Será el empleador quien deberá cubrir los equipos, el servicio de acceso a internet y el consumo de energía, si se acuerda que sea el trabajador quien aporte estas herramientas, el empleador deberá realizar la compensación respectiva, salvo pacto en contrario, siendo esta obligación opcional en caso de las micro y pequeñas empresas inscritas en el Remype.
5. De aplicarse la compensación de los gastos por el uso de equipos, acceso de internet y consumo de energía eléctrica, esta será considerada como condición de trabajo, registrándose así en la planilla electrónica, por lo que no forma parte de la remuneración computable para el pago de los beneficios sociales.
6. El teletrabajador, además, deberá ser informado sobre las condiciones y recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el empleador deberá identificar los peligros y riesgos en el lugar de trabajo del teletrabajador, brindando este, las facilidades de acceso del empleador al lugar habitual de teletrabajo. Asimismo, existe la posibilidad de que la identificación de peligros y riesgos se realice mediante la autoevaluación por parte del teletrabajador, para lo cual deberá ser previamente capacitado por el empleador.
7. Se establece la obligación del empleador a capacitar al trabajador en el uso de aplicativos informáticos, en seguridad de la información y en seguridad y salud en el teletrabajo.
8. El teletrabajador es libre de señalar el lugar de prestación de servicios, debiéndose informar previamente al empleador, asimismo, en caso se genere el cambio de lugar de prestación de servicios, se deberá informar, con una anticipación de 5 días hábiles, al empleador, a efectos que este identifique y evalúe los riesgos del nuevo lugar de teletrabajo.
9. El contenido mínimo que deberá tener el contrato o acuerdo de cambio de modalidad será:
   1. Forma de teletrabajo: Parcial o total, siendo que, de ser total se deberá especificar el tiempo de ejecución de la prestación de forma presencial.
   2. Periodo: Precisar si será temporal o permanente.
   3. Plazo mínimo de preaviso para que el teletrabajador asista personalmente a su centro de labores, en los casos en que se requiera su presencia física o para la asignación de comisiones de servicios. El plazo no será exigible cuando por causas imprevisibles o de fuerza mayor no fuese posible cumplir con tal anticipación.
   4. Forma de distribución de la jornada laboral, estableciendo el horario de desconexión digital, considerando un mínimo de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Asimismo, en caso de teletrabajadores de dirección y aquellos que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y para los que presten labores intermitentes se deberá establecer un lapso diferenciado de desconexión digital, de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
   5. Domicilio del teletrabajador.
   6. Los mecanismos de comunicación, de supervisión y de control.
   7. Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de las labores.
   8. Los mecanismos de compensación económica por el uso de equipos del teletrabajador y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energía eléctrica, según corresponda.
   9. Declaración jurada de prohibición de utilizar a terceros para realizar el teletrabajo.
10. El teletrabajador podrá asistir a las instalaciones de la empresa a efectos de realizar distintas actividades o consultas, para lo cual deberá coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de Recursos Humanos a fin de garantizarse el acceso a las instalaciones de la empresa.
11. El empleador deberá informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la cantidad de teletrabajadores en su empresa, para lo cual se deberá actualizar la referida información en la Planilla electrónica.
12. De tratarse de trabajadores considerados como población vulnerable, el empleador tiene la facultad de variar de manera unilateral la prestación laboral de la modalidad presencial a la del teletrabajo, siendo que, la vigencia del teletrabajo subsistiría mientras se encuentre vigente el supuesto que considere al trabajador como población vulnerable.
13. Las condiciones específicas de seguridad y confianza digital se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo N° 1412 y Decreto de Urgencia N° 007-2020.

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